网投平台

教师观点
   网投十大信誉平台 » 教师观点
教师观点
高明华:创新企业制度,推进专项实施
发布时间:2021-02-25      浏览量:

2020年10月底到中国联合重型燃气轮机技术有限公司(以下简称“中国重燃”)调研,其科研工程化及其取得的成效令人叹为观止。

中国重燃由国家电力投资集团公司控股,哈尔滨电气股份有限公司、东方电气股份有限公司、上海电气(集团)总公司共同出资设立,属于国有全资公司。2016年,国家“十三五”规划将“航空发动机及燃气轮机”列为百项重大工程之首,并确定国家电投为重型燃机工程的实施责任主体,中国重燃为具体实施主体。中国重燃行动迅速,适时提出“全面实施科研工程化,对最终产品负责”的战略举措。

中国重燃提出的科研工程化,是指在技术状态可控的条件下,全面推动进度、质量、成本三要素落地,围绕设计、材料、制造、试验、运维五个体系编制出总体作战图,以“挂图作战、精准执行”的方法论,构建起环环相扣、有序衔接、动态管理、追责问效的管理推进体系。

中国重燃的科研工程化,是一种行之有效的制度创新,主要体现在以下六个方面:

(1)合作创新,提升研发。20世纪80年代以来,合作创新已经成为技术创新和发展的重要组织模式,科学研究尤其是重大项目,靠单兵作战已不可能实现。合作创新具有两方面的优势:一是可以缩短创新时间,提高创新速度;二是可以降低创新成本和创新风险。中国重燃按照“小核心、大协作、专业化、开放式”思路,由中国重燃牵头抓总,多家科研院所研究力量和制造企业参与,共同构建了项目式、矩阵型运作的协同攻关团队,将研发设计贯彻工程设计、整机成套、整机安装、整机调试与运维各环节,打破了组织壁垒,跨越了法人治理边界,共同对最终结果负责,从而实现了研发与成果转化高度衔接,消除了“垃圾专利”产生的土壤,降低了研发成本,加快了研发进度,更是大大提高了生产力转化率。

(2)建立平台,实施激励机制。“搭台唱戏”是发掘人力资源潜能的重要机制。人力资源能力的发挥,需要借助相适应的激励机制。对于研发人员来说,一般有三个方面:一是物质激励,如薪酬、奖金、股权等;二是知识产权激励,即能够明晰研发人员在知识产权中的贡献;三是平台,即拥有能够最大程度施展研发人员能力的舞台。这三个方面可以单独发挥作用,而形成合力则作用更大。中国重燃在各环节搭建了诸如联合实验室等不同平台,使“两机”研发中的各类人力资源可以各尽所能。对很多研发人员来说,他们最看重的往往不是物质激励,而是能够施展自己的最大能力,使自己的才华不被淹没。

(3)分级决策,激发创新欲望。参与决策是对高端人才的一种尊重和认可,也是一种责任机制。企业发展需要创新,创新单靠个别人或少数人的意志是不可持续的,只有在参与决策中才能更好地体现出人才的智慧和能力。一个人在有创新能力的情况下,有无创新欲望是将潜在能力转换为现实能力的关键所在。很多企业,尤其是较大规模的企业,卧虎藏龙,他们不缺创新能力,缺的是创新欲望。为什么缺少创新欲望,是因为企业制度环境对人的创新欲望有太多的禁锢,而参与决策可以激发一个人的创新欲望。中国重燃建立了独立的技术决策体系,将组织模式由直线职能型变革为项目式、矩阵型,通过授权分权决策,使稀缺的优质资源动起来,好刚用在刀刃上,确保了技术体系的有效运转。

(4)明晰责任,构建追责体系。责任机制是一种约束和督促机制,可以降低研发失败或错误的概率,有利于研发项目的高质量、高效率完成。相反,责任不到位、不明晰、不能确定责任大小,互相推卸责任,都可能错失研发成功机会,进而贻误市场机会。中国重燃构建了环环相扣、追责问效的研发管理和责任体系,以及贯穿产品、系统、部件的系列成本基线及责任矩阵,落实各级目标成本责任。责任清晰到位,不“甩锅”,不逃避,敢担当,敢作为,成为中国重燃重大项目研发成功的重要保证。

(5)注重细节,提升管理水平。细节决定成败,是管理的重要原则。“泰山不拒细壤,故能成其高;江海不择细流,故能就其深”。细节中蕴含着创新因子,细节中能够看出发展方向,甚至细节成就伟大。中国重燃的管理制度创新中,诸如P(Pull)+P(Push)模式、点-线-面追踪、敏捷管理、质量计划全覆盖、技术状态控制、成本基线及责任矩阵等,都无不体现着细节。调研中,印象最深的是中心拉杆转子的研发,研发团队规范和细化分析流程和准则,从理论背景到工程应用,深入研究每一个准则、每一项工具,并对照文档复现工具功能,及时发现问题并予以纠正,确保了验收的质量。正是这些细节,保证了中国重燃重大项目的推进有条不紊。

(6)开放包容,允许试错失败。研发作为一种技术创新过程,存在着高度的不确定性和风险,不可能存在100%的成功率,甚至投入完全打水漂也不鲜见,惧怕风险,惧怕失败,惧怕承担责任,就永远不可能实现技术创新。中国重燃在科研工程化攻关中,提出开放包容理念,即要以世界眼光和战略思维博采众长,海纳百川;尊重和理解知识分子的个性,积极发挥他们的能动性,并信任、回报、成就他们;遵循研发规律,在一定程度上允许失败和错误。同时,公司通过开展基于点-线-面的进度跟踪与偏差分析,并引入FMEA风险管理工具(失效模式影响分析),开展基于风险的预防性质量控制,使风险处于可控之中。网投平台是一种软制度,但其效果不弱于硬制度,而且其实施成本远低于硬制度。在中国重燃,这一点得到了很好的体现。

中国重燃的制度创新还体现在其他一些方面,都取得了很好的效果,目标实现度很高。中国重燃提出的组织决定性能,本质上是制度决定性能,制度决定成效。中国重燃既有硬制度(正式制度,如规章、守则等),也有软制度(非正式制度,主要是网投平台),完善的制度保证了中国重燃的研发有序推动,且成本和风险可控,具有很广泛的推广意义。

任何一个企业的制度设计都不是尽善尽美的,否则就不需要改革和完善了。制度需要与时俱进,既要顺应市场的变化,也要顺应人性的追求。制度设计如果能够实现从“让我做”,转变为“我要做”,则这样的制度就是一种更好的制度。为此需要进一步考虑如下几个方面:

第一,完善知识产权分配制度,尊重研发人员的辛勤付出。合作创新中,一个最重要的影响因素是知识产权分配制度。长期以来,我们已经形成谁出资,谁就享有知识产权的思维定势,而不管研发人员付出了多少。也有人认为,合作研发中,对于研发人员已经支付了工资或奖金,研发是他们的工作职责,不应再索求知识产权。这种无疑观念是错误的,它忽视了知识创造价值的基本逻辑,会导致研发中的“道德风险”,像合肥某研究机构研发人员集体出走,就是一个深刻的、需要吸取的教训。就如同企业的剩余索取权,过去只归股东所有,而今,在很多企业,高管人员,甚至骨干员工也享有剩余索取权,从而极大地调动了高管和员工的积极性。同样道理,研发人员对知识产权做出了贡献,理应获得尊重和承认,而这种尊重和承认会形成良性循环。从微观角度,有利于发掘知识分子潜能,有有利于吸引优秀人才,利于提升企业竞争力;从宏观角度,则有利于国家的经济发展,有利于提升国家竞争力。

第二,完善薪酬激励制度,激发研发人员的工作积极性。只讲奉献不求回报尽管仍不失为一种精神,但显然不合市场经济基本规律。研发尽管有风险,但一旦成功,就具有很高的价值,包括市场价值和社会价值,尤其是应用性研发,具有很高的市场价值,研发者理应获得相应的薪酬回报,这其实是对知识所创造的价值的一种分享机制,也是创造者应当拥有的一种权利。研发者的薪酬回报要与其对研发成果的贡献和承担的风险保持一致,其形式可以多种多样,比如奖金、虚拟股票、分红等。这种薪酬激励制度会刺激研发人员努力程度的提高,有利于提高研发成功率,也有利于把知识分子的价值创造与公司利益紧密地联系在一起。尤其对于骨干研发人员,给予与其贡献相对应的回报,能够起到很大的示范效应,会激励更多的研发人员成为骨干,而骨干人才是企业可持续发展的宝贵财富。

第三,完善风险共担制度,明确研发人员的相应责任。现代公司治理的基本理念是权利和责任必须对称,享有权利就必须承担对应的责任。有权无责少责,会导致权力膨胀,权力大的人颐指气使,习惯于把自己的不合理意志强加于他人;有责无权少权,则会导致动力不足,尽量少干或不干事,推诿卸责。对于研发来说,两种情况的最终结果,都会降低研发效率和成功率,提高研究成本,影响企业发展。对于重大项目研发,允许失败和错误固然有利于避免研发人员畏手畏脚,但也应分清楚哪些是可以避免的失败和错误,哪些是可以减少的失败和错误,对于能够避免和减少的失败和错误,相关人员和机构就要承担相应的责任。但是,对于不是人为因素导致的失败和错误,则应该采取风险共担制度,尽可能减少个人承担的责任。目前的后补贴制度,并非是最优制度设计。对于国家重大项目攻关,这种制度使得风险完全下移,可能不利于项目启动和推动,而风险共担不失为一种有效的制度安排,当然,各自承担多大的风险,需要根据项目的性质和风险程度来确定。

来源:《国家治理周刊》,2020年12月(丙)